Durch die Schuldrechtsreform und die Reformen im Sozialrecht, die kurz darauf folgten, hat der Gesetzgeber einiges auch im Bereich Arbeitsrecht verändert. verändert. Wir geben Ihnen im Folgenden einen Überblick über die wichtigsten Änderungen, die wo nicht anders vermerkt ab dem 1.1.2004 Gültigkeit haben.

Kündigungen und Befristungen

Arbeitnehmer müssen sich beim Arbeitsamt melden, sobald sie Kenntnis vom (auch zukünftigen) Ende des Arbeitsverhältnisses haben. Um späteren Schadensersatz zu vermeiden sollte ein Arbeitgeber bei Kündigungen hierüber stets schriftlich informieren, auch darauf hinweisen, dass sich der Arbeitnehmer über die Folgen der Kündigung für Rente und ggf. Betriebsrente informieren lässt, z.B. bei der BfA – letzteres gilt insbesondere auch bei Aufhebungsvereinbarungen.

Bei Betriebsbedingten Kündigungen darf der Arbeitgeber solche Personen aus der Sozialauswahl herausnehmen, an deren Weiterbeschäftigung er besonderes betriebliches Interesse wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen hat oder die zu einer ausgewogenen Personalstruktur beitragen. Hier muss dann eine Abwägung zwischen betrieblichem Interesse und der sozialen Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers erfolgen.

Sofern bei betriebsbedingten Kündigungen ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wird, kann dieser gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Namensliste und der Interessensausgleich sind in einer einheitlichen Urkunde aufzunehmen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitnehmer nun einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung (von jeweils einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Zugehörigkeit zum Unternehmen), sofern er keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber die Abfindung mit der Kündigung zusammen schriftlich anbietet. Ansonsten besteht ein Anspruch auf Abfindung nur, wenn die Kündigung unwirksam war und fristgemäß dagegen geklagt wurde. Diese Möglichkeit verbleibt dem Arbeitnehmer auch, wenn es ein Angebot wie vorgenannt gegeben hat.

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer können gegen sämtliche Kündigungen nur noch innerhalb einer 3-Wochen-Frist (nach Zugang der Kündigung) gerichtlich vorgehen (dies galt bislang nur für solche Arbeitnehmer, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen)

Bislang fielen Betriebe mit fünf oder weniger Arbeitnehmern nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Bei neuen Arbeitsverhältnissen, die nach dem 31.12.2003 begründet wurden und werden, gilt die Kleinbetriebsklausel auch für bis zu 10 Arbeitnehmer. Für die bisherigen Beschäftigten ändert sich aber im Wesentlichen nichts.

Da nun nach den Gesetzesänderungen im Zuge der Schuldrechtsreform höchstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, ist es nun nicht mehr notwendig, dem Arbeitnehmer eine Frist von 14 Tagen zur Überlegung (und ggf. Widerruf) nach Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung einzuräumen. Hier sind wir also wieder beim alten Sachstand, d.h. dass es außer in Fällen von beachtlichem Irrtum, Täuschung und Drohung keine Widerrufsmöglichkeit für eine solche Vereinbarung gibt.

Rechtanwältin Ute Jordan

Stand: 1.9.2017